Como chegar ao comum acordo na hora da demissão

A demissão é sempre um desafio para as empresas. Quando a iniciativa parte do empregador, o custo pode ser excessivo,
pois, além das verbas rescisórias, é necessário arcar com 50% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do colaborador (40% destinam-se ao próprio funcionário e 10%, ao governo).

Para o trabalhador que está desmotivado com o emprego, por outro lado, pedir a dispensa representa abrir mão de sacar todo o saldo acumulado na conta do FGTS e a respectiva multa. Nessa situação, ele também não pode receber
o seguro desemprego.

Diante do impasse, é muito comum que nenhum dos lados tome uma atitude, o que acaba sendo ruim para todos.
Mas há um meio-termo: a demissão de comum acordo, que pode ser acionada desde novembro de 2017, quando entrou em vigor a Lei nº 13.467. Nessa nova modalidade, empregados e empregadores dividem o ônus da demissão. A
empresa, em vez de pagar 40% de multa sobre o saldo do fundo para o funcionário, paga apenas metade (20%). O trabalhador, por sua vez, consegue sacar 80% do valor depositado no FGTS. No caso de acordo, o aviso prévio indenizado também será pago pela metade.

Combate às fraudes

Uma das vantagens do acordo é desestimular fraudes e prejuízos contra o Estado.
Anteriormente, as partes simulavam a rescisão contratual sem justa causa para que o empregado pudesse levantar o saldo do FGTS existente na sua conta vinculada e recebesse o seguro desemprego, com posterior devolução da multa de 40% do FGTS ao empregador. Em muitas ocasiões, o contrato de trabalho era restabelecido formalmente logo na sequência, embora a prestação de serviços jamais tivesse sido interrompida.

O risco da coação 

No entanto, a lei trouxe outra preocupação para o contexto das relações de trabalho. Como o custo com rescisão é significativamente reduzido, há o risco de que empresas tentem usar esse mecanismo para coagir o funcionário no momento da demissão. Porém, havendo coação, o acordo perde a validade.

Na ocorrência de coação ou fraude, o empregado poderá fazer o ajuizamento de reclamação trabalhista perante a Justiça do
Trabalho, no intuito de obter o pagamento da integralidade das verbas rescisórias, caso consiga provar tais atos.

O trabalhador também pode fazer uma queixa contra a empresa no Ministério Público do Trabalho. Para evitar que isso ocorra, o recomendado é que a empresa nunca tome a iniciativa de propor o acordo, aconselha Pinton.

Deixe que o empregado manifeste essa intenção e que faça isso por meio de uma carta de próprio punho. A formalização dos termos do acordo por escrito. Em igual sentido, é importante que testemunhas participem e tenham ciência da negociação, a
fim de comprovar as boas práticas perante a Justiça do Trabalho.

O que não está na lei

A lei não trata, no entanto, da questão do empregado que está em período de estabilidade. Esse funcionário não poderia
ser demitido, pois tem a garantia de emprego. No entanto, ele pode pedir demissão voluntariamente.

Mas como a empresa deve agir se o colaborador optar pelo acordo mútuo?

Nesse caso, os cuidados devem ser redobrados, para evitar problemas futuros. É importante de que todo o processo seja
minuciosamente documentado.
O percentual da multa do FGTS não está claramente definido na lei, que se refere apenas aos 40% que incidem sobre o saldo do FGTS e que deverão ser reduzidos pela metade em caso de acordo.

É importante lembrar que essa multa foi
acrescida de outros 10% pela Lei Complementar nº 110/01, totalizando 50% da multa do FGTS. Por sua vez, o artigo 484-A, inciso I, alínea “b”, da Consolidação das Leis do Trabalho, apenas se refere ao pagamento, pela metade, do valor da multa que seria recebida pelo empregado.

Nesse caso, a multa deve ficar em 30%. Apesar disso, não são raros os  questionamentos e dúvidas sobre
esse ponto específico.